Modele mise à pied disciplinaire

Une mise à pied n`est pas la même chose que d`être congédiée parce qu`elle n`est pas considérée comme la faute de l`employé, mais l`employeur. Les licenciements surviennent lorsqu`une entreprise subit une forme de restructuration ou qu`elle est en activité. Parfois, les licenciements peuvent être temporaires, car l`employé peut être réembauché lorsque la situation économique s`améliore. Le chiffre d`affaires décrit le taux auquel une entreprise embauche de nouveaux travailleurs pour remplacer celles qui sont anciennes. Les licenciements disciplinaires peuvent entraîner une augmentation du chiffre d`affaires puisque les travailleurs suspendus peuvent choisir de chercher de nouveaux emplois au lieu d`attendre la fin des périodes de suspension. Le chiffre d`affaires élevé peut coûter cher aux entreprises parce qu`il faut du temps et des efforts pour recruter, embaucher et former de nouveaux travailleurs. Dans les petites entreprises, les propriétaires peuvent être responsables de la formation de nouveaux embauches, ce qui peut détourner le temps d`autres tâches importantes. Les licenciements se produisent généralement en raison de raisons commerciales, comme une fermeture d`usine, une perte de contrat ou un autre mouvement financièrement percutant qui rend les travailleurs redondants. Cependant, parfois les entreprises peuvent utiliser une mise à pied comme une forme de punition au lieu d`un tir. C`est ce qu`on appelle une mise à pied disciplinaire, et elle peut avoir ses hauts et ses bas. Documents disciplinaires – examiner et documenter tout dossier disciplinaire pour la période de deux ans précédant la date du plan d`affaires. Les dossiers disciplinaires comprennent les lettres d`avertissement, les lettres de suspension, les lettres d`avertissement en lieu et place de la suspension, les rétrogradations et les lettres finales d`avertissement.

Lorsqu`une discrimination illicite est alléguée à la Conférence de révision disciplinaire, le Bureau des ressources humaines compétent examinera les faits qui auraient pu être fournis au ministère des services de l`équité et de la diversité. Pour déterminer l`ordre de mise à pied, le plan d`affaires doit inclure une évaluation des compétences, des connaissances et des capacités pertinentes, des évaluations de rendement documentées et des dossiers disciplinaires et la durée du service des employés potentiellement touchés par la mise à pied et pourquoi un employé particulier est mis à pied au lieu d`autres employés dans la même classification de travail, catégorie de salaire et unité de mise à pied. Cette évaluation sera résumée dans un modèle de justification de mise à pied. Les ministères ne peuvent pas aviser les employés d`une mise à pied ou d`une réorganisation tant que l`autorisation n`a pas été reçue par écrit de la HRA et que le décideur reçoit un coaching de la HRA dans la façon d`aviser correctement l`employé d`une mise à pied ou d`une réorganisation. Il y a quelques cas où vous pouvez donner moins de 60 jours de préavis. Par exemple, l`avis n`est pas nécessaire si la fermeture ou la mise à pied est le résultat direct d`une catastrophe naturelle ou d`une circonstance commerciale imprévisible. Il vous incombe de prouver que l`une de ces exemptions s`applique. Dans ces situations, vous devez donner autant de préavis que possible dans les circonstances. À la fin de la journée, vous devez vous assurer que vous êtes en train de retenir le membre du personnel et que votre mise à pied n`est pas pour une si longue période de temps que vous commencez à augmenter votre taux de roulement. Si vous offrez un programme d`incitation volontaire, en particulier la retraite anticipée, tenez compte des conseils suivants: lorsque l`indemnité de départ ou d`autres avantages financiers sont prorogées, elles sont souvent conditionnées à la signature par l`employé d`une renonciation vous libérant de la responsabilité contre toutes les réclamations légales, y compris les décharges illicites.

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